BPHN.GO.ID – Jakarta. Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), khususnya yang menjabat sebagai pejabat fungsional dianggap terlalu individualis dan hanya peduli pada capaian angka kredit pribadi mereka saja. Di sisi lain, pejabat fungsional menuding bahwa hal tersebut disebabkan karena mereka terlalu direpotkan dengan pengurusan administratif, khususnya ketika menyusun Daftar Usulan Penilaian Angka Kredit (DUPAK).
Pemerintah terus melakukan langkah perbaikan atas kondisi tersebut. Salah satunya dengan merombak sistem pengelolaan dan penilaian kinerja pegawai. Model pengelolaan dan penilaian kinerja yang baru nantinya akan mengarahkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) untuk tidak hanya fokus pada pencapaian angka kredit saja, namun juga pada pencapaian kinerja organisasi.
“Mekanisme pengelolaan dan penilaian kinerja ini berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PermenPAN-RB) Nomor 1 Tahun 2023 tentang Jabatan Fungsional. Diharapkan dengan mekanisme yang baru ini kita dapat membentuk tim yang lebih agile (lincah/tangkas),” ujar Plt. Sekretaris Badan Pembinaan Hukum Nasional (BPHN) Constantinus Kristomo dalam kegiatan Penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai dan Evaluasi Kinerja pada Sistem Kerja Instansi Pemerintah Pasca Penyederhanaan Birokrasi di Lingkungan BPHN, Rabu (03/05/2023).
Lincah di sini artinya dapat bekerja di mana saja sesuai kompetensi pegawai dan kebutuhan organisasi. Kemudian, penilaian kinerja pegawai nantinya didasari atas Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) sesuai jabatan yang diduduki. SKP di lingkungan pemerintah tak hanya berfungsi seperti rapor, namun juga layaknya peta yang menuntun pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.
Kristomo berharap agar pengelolaan dan penilaian kinerja terbaru ini nantinya diiringi dengan sistem check and balance yang baik pula. “Misalnya mengenai bagaimana objektivitas penilaiannya. Jangan sampai pekerjaan yang dilakukan hanya untuk menyenangkan pimpinan saja dan mengabaikan tujuan utama organisasi. Kemudian, apabila ada pegawai yang kurang puas atas penilaian dari atasan, perlu diketahui juga sistem bandingnya bagaimana,” ungkapnya dalam kegiatan yang berlangsung secara hybrid di Aula Moedjono Lantai IV BPHN dan aplikasi Zoom ini.
Analis Kepegawaian Muda Direktorat Kinerja ASN Badan Kepegawaian Nasional (BKN) Eka Ria Desmawati Situmorang menjelaskan, secara umum pengelolaan kinerja pegawai terdiri dari empat tahapan. Pertama, perencanaan kinerja. Pada tahapan ini pegawai menyusun target kinerja yang telah disesuaikan dengan target organisasi. Tahap selanjutnya adalah pemantauan dan pembinaan kinerja. Apa yang ditargetkan tadi terus dipantau agar terus ‘on track’. Apabila ‘off track’, maka dilakukan pembinaan melalui konseling kinerja atau coaching/mentoring.
“Tahap ketiga yakni penilaian kinerja. Pekerjaan yang sudah kita lakukan akan dievaluasi bagaimana realisasinya di lapangan. Tahapan terakhir adalah tindak lanjut evaluasi kinerja. Evaluasi dilakukan dalam siklus pendek (bulanan dan triwulan) dan siklus penuh atau tahunan,” jelas Eka.
Selain itu, hubungan antara atasan dengan bawahan juga menjadi lebih rekat karena sistem pengelolaan yang baru mengedepankan dialog dan feedback. Analisis Kepegawaian Muda Biro Kepegawaian Kemenkumham Yanvaldi Yanuar mengungkapkan, pimpinan dituntut untuk lakukan monitoring secara berkala atas capaian target yang telah ditetapkan. Apabila terdapat hambatan dalam mencapai target tersebut, pimpinan dapat langsung berkomunikasi dengan bawahan untuk segera dicari solusinya.
“Misalnya, ada pegawai yang kurang ramah ketika memberikan pelayanan. Pimpinan dapat memanggil bawahan tersebut untuk dilakukan coaching, mentoring, formal training atau informal training. Pimpinan memberikan masukan kepada pegawai yang bersangkutan. Apabila masih belum terdapat perubahan, pegawainya dapat diikutkan pelatihan khusus (informal training) guna meningkatkan pelayanannya,” ujar Yanvaldi Yanuar.
Analis Kebijakan Ahli Pertama KemenPAN-RB Dimas Ammar Azhari berpendapat bahwa pengelolaan dan penilaian kinerja pegawai yang baru ini cukup adil karena menerapkan sistem punishment dan rewards kepada pegawai.
“Penilaian kinerja PNS yang tidak mencapai target akan dikenakan sanksi administrasi sampai dengan pemberhentian. Sedangkan pegawai yang mendapatkan predikat ‘Sangat Baik’ selama dua tahun berturut-turut akan diprioritaskan untuk talent pool (rencana suksesi instansi). Pegawai dengan predikat ‘Baik’ selama dua tahun berturut-turut juga akan diprioritaskan untuk pengembangan kompetensi,” tambah Dimas Ammar. (HUMAS BPHN)
Pemerintah terus melakukan langkah perbaikan atas kondisi tersebut. Salah satunya dengan merombak sistem pengelolaan dan penilaian kinerja pegawai. Model pengelolaan dan penilaian kinerja yang baru nantinya akan mengarahkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) untuk tidak hanya fokus pada pencapaian angka kredit saja, namun juga pada pencapaian kinerja organisasi.
“Mekanisme pengelolaan dan penilaian kinerja ini berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PermenPAN-RB) Nomor 1 Tahun 2023 tentang Jabatan Fungsional. Diharapkan dengan mekanisme yang baru ini kita dapat membentuk tim yang lebih agile (lincah/tangkas),” ujar Plt. Sekretaris Badan Pembinaan Hukum Nasional (BPHN) Constantinus Kristomo dalam kegiatan Penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai dan Evaluasi Kinerja pada Sistem Kerja Instansi Pemerintah Pasca Penyederhanaan Birokrasi di Lingkungan BPHN, Rabu (03/05/2023).
Lincah di sini artinya dapat bekerja di mana saja sesuai kompetensi pegawai dan kebutuhan organisasi. Kemudian, penilaian kinerja pegawai nantinya didasari atas Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) sesuai jabatan yang diduduki. SKP di lingkungan pemerintah tak hanya berfungsi seperti rapor, namun juga layaknya peta yang menuntun pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.
Kristomo berharap agar pengelolaan dan penilaian kinerja terbaru ini nantinya diiringi dengan sistem check and balance yang baik pula. “Misalnya mengenai bagaimana objektivitas penilaiannya. Jangan sampai pekerjaan yang dilakukan hanya untuk menyenangkan pimpinan saja dan mengabaikan tujuan utama organisasi. Kemudian, apabila ada pegawai yang kurang puas atas penilaian dari atasan, perlu diketahui juga sistem bandingnya bagaimana,” ungkapnya dalam kegiatan yang berlangsung secara hybrid di Aula Moedjono Lantai IV BPHN dan aplikasi Zoom ini.
Analis Kepegawaian Muda Direktorat Kinerja ASN Badan Kepegawaian Nasional (BKN) Eka Ria Desmawati Situmorang menjelaskan, secara umum pengelolaan kinerja pegawai terdiri dari empat tahapan. Pertama, perencanaan kinerja. Pada tahapan ini pegawai menyusun target kinerja yang telah disesuaikan dengan target organisasi. Tahap selanjutnya adalah pemantauan dan pembinaan kinerja. Apa yang ditargetkan tadi terus dipantau agar terus ‘on track’. Apabila ‘off track’, maka dilakukan pembinaan melalui konseling kinerja atau coaching/mentoring.
“Tahap ketiga yakni penilaian kinerja. Pekerjaan yang sudah kita lakukan akan dievaluasi bagaimana realisasinya di lapangan. Tahapan terakhir adalah tindak lanjut evaluasi kinerja. Evaluasi dilakukan dalam siklus pendek (bulanan dan triwulan) dan siklus penuh atau tahunan,” jelas Eka.
Selain itu, hubungan antara atasan dengan bawahan juga menjadi lebih rekat karena sistem pengelolaan yang baru mengedepankan dialog dan feedback. Analisis Kepegawaian Muda Biro Kepegawaian Kemenkumham Yanvaldi Yanuar mengungkapkan, pimpinan dituntut untuk lakukan monitoring secara berkala atas capaian target yang telah ditetapkan. Apabila terdapat hambatan dalam mencapai target tersebut, pimpinan dapat langsung berkomunikasi dengan bawahan untuk segera dicari solusinya.
“Misalnya, ada pegawai yang kurang ramah ketika memberikan pelayanan. Pimpinan dapat memanggil bawahan tersebut untuk dilakukan coaching, mentoring, formal training atau informal training. Pimpinan memberikan masukan kepada pegawai yang bersangkutan. Apabila masih belum terdapat perubahan, pegawainya dapat diikutkan pelatihan khusus (informal training) guna meningkatkan pelayanannya,” ujar Yanvaldi Yanuar.
Analis Kebijakan Ahli Pertama KemenPAN-RB Dimas Ammar Azhari berpendapat bahwa pengelolaan dan penilaian kinerja pegawai yang baru ini cukup adil karena menerapkan sistem punishment dan rewards kepada pegawai.
“Penilaian kinerja PNS yang tidak mencapai target akan dikenakan sanksi administrasi sampai dengan pemberhentian. Sedangkan pegawai yang mendapatkan predikat ‘Sangat Baik’ selama dua tahun berturut-turut akan diprioritaskan untuk talent pool (rencana suksesi instansi). Pegawai dengan predikat ‘Baik’ selama dua tahun berturut-turut juga akan diprioritaskan untuk pengembangan kompetensi,” tambah Dimas Ammar. (HUMAS BPHN)